一則性騷擾丑聞把 Uber 推上了風(fēng)口浪尖，科技界本身就存在的性別歧視問題再次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)?！洞笪餮笤驴犯前堰@個(gè)題材作為四月刊的封面故事，對(duì)多名硅谷科技界女主管進(jìn)行了專訪和調(diào)查，揭示“硅谷的女性困境“。 在硅谷科技領(lǐng)域，女性到底受到了哪些性別歧視?又該如何解決呢?36氪匯集了多家外媒的評(píng)論與觀點(diǎn)，帶你一探究竟。 除了性騷擾，職場(chǎng)存在多種隱性性別歧視現(xiàn)象 《大西洋月刊》文章中提到了最近一項(xiàng)名為“Elephant in the Valley“的調(diào)查，該調(diào)查覆蓋了事科技行業(yè)的二百多位女性高管人員，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎所有被調(diào)查女性都回應(yīng)說自己遭遇過性別歧視。 除了性騷擾之外，科技界職場(chǎng)女性在工作中所遭遇的隱晦的性別偏見形式雖然微妙，但殺傷力巨大。這些行為包括：從事科技行業(yè)的女性在會(huì)議中被打斷的次數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于男性;別人會(huì)對(duì)她們品頭論足，而男性往往不會(huì)被如此評(píng)判;女性從風(fēng)投者手中獲得融資的機(jī)會(huì)更低;女性的觀點(diǎn)或想法很容易被忽視，但是如果同樣的想法由男性來傳達(dá)，收到的關(guān)注便完全不同;頻繁地被問及如何平衡工作與生活的乏味問題，等等。 女性不僅在科技行業(yè)的從業(yè)數(shù)量上低于男性，而且她們離開科技行業(yè)的比率也高于男性兩倍之多。即便是在硅谷，“男性更具備當(dāng)程序員的天賦，而護(hù)士由女性來做更合適“或者是“在計(jì)算科學(xué)領(lǐng)域，男性比女性更優(yōu)秀“這樣的刻板印象還一直存在。對(duì)此，通用汽車的 CEO 兼主席瑪麗“巴拉有著自己不同的看法，她認(rèn)為女性并非是技術(shù)行業(yè)的“弱者“，只是在成長(zhǎng)過程中被太多地“刻板化“。 有相關(guān)調(diào)查顯示，女性離開科技領(lǐng)域的主要原因在于缺乏被提拔到關(guān)鍵創(chuàng)造性崗位的機(jī)會(huì)，從而感覺職業(yè)發(fā)展之路受阻，“玻璃天花板“一詞便是對(duì)女性職業(yè)發(fā)展無形壁壘障礙的一個(gè)描述。女性被刻板的印象、偏見和工作環(huán)境所束縛，感到被邊緣化、不受歡迎或甚至遭到威脅。 “女子不如男“? 那么在職場(chǎng)工作，尤其是科技領(lǐng)域，是否真的存在“女子不如男“的現(xiàn)象呢?去年，瑞信研究院發(fā)表研究報(bào)告 CS Gender 3000：The Reward for Change 分析了女性在董事會(huì)及高級(jí)管理層中發(fā)揮的影響力。報(bào)告顯示，有較多女性擔(dān)任決策角色的公司獲得較高的市場(chǎng)回報(bào)及較好的盈利表現(xiàn)。女性在高級(jí)管理層的比例越高，股東獲得的超額回報(bào)就越大，這一結(jié)果同樣適用于公司的銷售額、每股盈利和資產(chǎn)回報(bào)率等數(shù)值。 《名利場(chǎng)》雜志對(duì) YouTube CEO Susan Wojcicki 進(jìn)行了采訪，她表示，愈是多元化的企業(yè)文化，愈是能帶來更豐厚的收益、更多具有創(chuàng)造力的解決之道、更少的群體盲思、更好的股票表現(xiàn)和更高的 GDP 數(shù)值。 不斷投入，不斷改善 隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，無論是女性群體自身，還是公司以及社會(huì)大環(huán)境，都已經(jīng)意識(shí)到性別歧視問題的嚴(yán)重性。尤其是在過去幾年時(shí)間里，硅谷的大型初創(chuàng)企業(yè)，已經(jīng)開始著手，斥資億萬美元用于改善女性從業(yè)者的工作環(huán)境了。 2014 年，Google 公布了他們雇傭的女性和少數(shù)族裔的員工數(shù)據(jù)信息，其他公司也緊隨其后，包括雅虎、Facebook、Twitter、Pinterest、eBay 和蘋果等。最初這些數(shù)據(jù)自然并不樂觀，也招致了許多的負(fù)面輿論，但是這些公司承諾將耗費(fèi)數(shù)億資金來改善他們的工作環(huán)境和氛圍，改變領(lǐng)導(dǎo)層的構(gòu)成，并對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行改變。例如，將反偏見的訓(xùn)練精髓貫徹到招聘和晉升的過程中，在招聘過程中要求招聘人員提前寫下一套技能要求，對(duì)每個(gè)申請(qǐng)者提出同樣的問題，然后將答案與量規(guī)比較，取代簡(jiǎn)單的事后個(gè)人印象總結(jié)“我覺得那個(gè)人不錯(cuò)，我挺喜歡“類似的主觀評(píng)價(jià)。 2016 年，Google 取得了階段性的進(jìn)步：?jiǎn)T工中女性比例為 31%，比上一年增長(zhǎng)了一個(gè)百分點(diǎn)。其中技術(shù)人員中女性比例為 19%，也增長(zhǎng)了一個(gè)百分點(diǎn)。Facebook 女性員工比例從 32% 提升到33%，技術(shù)人員中女性比例也從 16% 提升到了 17%。對(duì)于 Google 和 Facebook 這樣的大型企業(yè)來說，百分之一的上漲并不是小數(shù)目，也顯示了這些科技企業(yè)想要改變當(dāng)前女性歧視現(xiàn)象的決心。 但盡管如此，要徹底消除女性在職場(chǎng)中的不公，前路依舊任重而道遠(yuǎn)，企業(yè)可能也需要采取一些更大膽的手段。 眼光轉(zhuǎn)回國內(nèi)，硅谷女性的困境是否也是國內(nèi)科技行業(yè)女性的困境呢?

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