一則性騷擾丑聞把 Uber 推上了風口浪尖，科技界本身就存在的性別歧視問題再次成為人們關注的焦點?！洞笪餮笤驴犯前堰@個題材作為四月刊的封面故事，對多名硅谷科技界女主管進行了專訪和調查，揭示“硅谷的女性困境“。 在硅谷科技領域，女性到底受到了哪些性別歧視?又該如何解決呢?36氪匯集了多家外媒的評論與觀點，帶你一探究竟。 除了性騷擾，職場存在多種隱性性別歧視現(xiàn)象 《大西洋月刊》文章中提到了最近一項名為“Elephant in the Valley“的調查，該調查覆蓋了事科技行業(yè)的二百多位女性高管人員，結果發(fā)現(xiàn)幾乎所有被調查女性都回應說自己遭遇過性別歧視。 除了性騷擾之外，科技界職場女性在工作中所遭遇的隱晦的性別偏見形式雖然微妙，但殺傷力巨大。這些行為包括：從事科技行業(yè)的女性在會議中被打斷的次數(shù)遠遠多于男性;別人會對她們品頭論足，而男性往往不會被如此評判;女性從風投者手中獲得融資的機會更低;女性的觀點或想法很容易被忽視，但是如果同樣的想法由男性來傳達，收到的關注便完全不同;頻繁地被問及如何平衡工作與生活的乏味問題，等等。 女性不僅在科技行業(yè)的從業(yè)數(shù)量上低于男性，而且她們離開科技行業(yè)的比率也高于男性兩倍之多。即便是在硅谷，“男性更具備當程序員的天賦，而護士由女性來做更合適“或者是“在計算科學領域，男性比女性更優(yōu)秀“這樣的刻板印象還一直存在。對此，通用汽車的 CEO 兼主席瑪麗“巴拉有著自己不同的看法，她認為女性并非是技術行業(yè)的“弱者“，只是在成長過程中被太多地“刻板化“。 有相關調查顯示，女性離開科技領域的主要原因在于缺乏被提拔到關鍵創(chuàng)造性崗位的機會，從而感覺職業(yè)發(fā)展之路受阻，“玻璃天花板“一詞便是對女性職業(yè)發(fā)展無形壁壘障礙的一個描述。女性被刻板的印象、偏見和工作環(huán)境所束縛，感到被邊緣化、不受歡迎或甚至遭到威脅。 “女子不如男“? 那么在職場工作，尤其是科技領域，是否真的存在“女子不如男“的現(xiàn)象呢?去年，瑞信研究院發(fā)表研究報告 CS Gender 3000：The Reward for Change 分析了女性在董事會及高級管理層中發(fā)揮的影響力。報告顯示，有較多女性擔任決策角色的公司獲得較高的市場回報及較好的盈利表現(xiàn)。女性在高級管理層的比例越高，股東獲得的超額回報就越大，這一結果同樣適用于公司的銷售額、每股盈利和資產回報率等數(shù)值。 《名利場》雜志對 YouTube CEO Susan Wojcicki 進行了采訪，她表示，愈是多元化的企業(yè)文化，愈是能帶來更豐厚的收益、更多具有創(chuàng)造力的解決之道、更少的群體盲思、更好的股票表現(xiàn)和更高的 GDP 數(shù)值。 不斷投入，不斷改善 隨著社會的不斷進步，無論是女性群體自身，還是公司以及社會大環(huán)境，都已經(jīng)意識到性別歧視問題的嚴重性。尤其是在過去幾年時間里，硅谷的大型初創(chuàng)企業(yè)，已經(jīng)開始著手，斥資億萬美元用于改善女性從業(yè)者的工作環(huán)境了。 2014 年，Google 公布了他們雇傭的女性和少數(shù)族裔的員工數(shù)據(jù)信息，其他公司也緊隨其后，包括雅虎、Facebook、Twitter、Pinterest、eBay 和蘋果等。最初這些數(shù)據(jù)自然并不樂觀，也招致了許多的負面輿論，但是這些公司承諾將耗費數(shù)億資金來改善他們的工作環(huán)境和氛圍，改變領導層的構成，并對招聘環(huán)節(jié)進行改變。例如，將反偏見的訓練精髓貫徹到招聘和晉升的過程中，在招聘過程中要求招聘人員提前寫下一套技能要求，對每個申請者提出同樣的問題，然后將答案與量規(guī)比較，取代簡單的事后個人印象總結“我覺得那個人不錯，我挺喜歡“類似的主觀評價。 2016 年，Google 取得了階段性的進步：員工中女性比例為 31%，比上一年增長了一個百分點。其中技術人員中女性比例為 19%，也增長了一個百分點。Facebook 女性員工比例從 32% 提升到33%，技術人員中女性比例也從 16% 提升到了 17%。對于 Google 和 Facebook 這樣的大型企業(yè)來說，百分之一的上漲并不是小數(shù)目，也顯示了這些科技企業(yè)想要改變當前女性歧視現(xiàn)象的決心。 但盡管如此，要徹底消除女性在職場中的不公，前路依舊任重而道遠，企業(yè)可能也需要采取一些更大膽的手段。 眼光轉回國內，硅谷女性的困境是否也是國內科技行業(yè)女性的困境呢?

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