轉(zhuǎn)眼間，作者在這家公司工作了十多年。時間是最好的雕塑家。不知不覺地，我從一個充滿膠原蛋白的綠色男孩變成了一個鬢角上有白色絲綢的中年叔叔。回顧過去的十年，我無疑是忙碌而充實的。我在許多崗位上工作過。我很幸運地見證并參與了公司從中國走向全球化的過程。雖然我奮斗了很多年，但我還是一個“老班長”“然而，當(dāng)我看到該公司的年銷售額從不到50億美元增加到今天的700億美元時，我充滿了自豪和自豪。但最讓我感到驕傲和自豪的不是這些數(shù)字，而是該公司成為一家百年老店的決心和堅定不移地朝著這個方向前進的努力。就個人而言，追求百年老店遠不止單純追求個人名利的精神境界，百年老店意味著企業(yè)要順應(yīng)社會發(fā)展的主流，其行為應(yīng)該為社會進步做出貢獻和價值。因此，公眾將直接或間接受益。以該公司為例，“華為的出現(xiàn)，在一定程度上，從廣度和深度上推動了人類信息化進程至少20-30年”（摘自新版《華為將是下一個秋天》）作為一個從小就喜歡看武俠小說的普通人，公司的這一目標在一定程度上實現(xiàn)了我的英雄夢想。因此，雖然我在公司十多年來飽受委屈和挫折，但我從未想過離開公司。我始終堅信，公司有能力和潛力成為百年老店。然而，近年來我聽到和看到的許多現(xiàn)象使我確信，有一絲動搖和擔(dān)憂。公司越來越大，同時大型企業(yè)的疾病也越來越嚴重。例如，對斗爭文化的理解是片面的、僵化的，如過程操作復(fù)雜、內(nèi)耗增加等。作者對這些現(xiàn)象非常擔(dān)心，并且非常擔(dān)心如果這種情況繼續(xù)下去，我們可能需要在三、五年內(nèi)找到另一條出路。首先，對斗爭文化的理解過于片面，斗爭不僅僅是身體上的斗爭，更是一個企業(yè)的成功。事實上，對于文化的成功，筆者非常贊同這個概念。文化確保組織中的各種個人能夠按照相同的語言和行為完成組織分配的工作職責(zé)，也確保每個人在遇到矛盾和沖突時能夠在同一個地方工作，朝著同一個方向思考。這些都是確保實現(xiàn)組織目標和運營效率的重要條件。毫不夸張地說，公司文化是公司成功的DNA。同時，公司文化非常濃厚，可以在各種管理體系中得到體現(xiàn)和加強。有一種說法是，從個人形象的角度來看，即使沒有工作卡，也很容易識別華為的文化。我非常同意你的看法，我們可以通過各種管理措施確保文化的持續(xù)傳承。然而，當(dāng)我們審視現(xiàn)實中的管理行為時，我們對文化的理解過于片面，教條的執(zhí)行過于僵化，這限制了組織的活力。這已經(jīng)足夠了。舉個簡單的例子，所有華為人都有一個共同的苦惱——“假期”。假期其實是人們非常正常的需要。生病時你應(yīng)該休息，在家里處理一些事情。但在我們公司，“假期”似乎是“不掙扎”的代名詞而且請假太多會受到各種懲罰，比如不能參加飽和分配和tup。因此，我經(jīng)常看到XX生病工作，XX的父母生病，他們因為工作不能在床上孝順的現(xiàn)象。這些行為甚至被視為典型的打架和打架行為被廣泛宣傳。但這真的好嗎？要成為一家百年老店，這意味著我應(yīng)該成為長跑運動員，而不是短跑運動員。我們過度消耗體力，長期忽視家庭感情的維持。如果我們想長跑，我們只能“無能為力”。這種行為相當(dāng)于“殺雞取卵”2.過分強調(diào)服從和執(zhí)行沒有錯。過分強調(diào)服從和執(zhí)行沒有錯。個人理解是組織有效運作的基礎(chǔ)。然而，過分強調(diào)服從和執(zhí)行會使個人成為非思維機器。在這種不斷變化的信息中在當(dāng)今社會，這無疑是非常危險的。說到服從和執(zhí)行，可能每個人都很難。童鞋里都有痛苦的淚水，無數(shù)的工作場景浮現(xiàn)在他們面前：場景1：主管分配任務(wù)，下屬不同意工作目標或方法，所以他們與領(lǐng)導(dǎo)交談PK。但結(jié)果如何？你可以保留你的意見，但你仍然必須服務(wù)。場景2：當(dāng)部門開會時，老板說話，其他人保持沉默。最后，老板問：“如果你有任何不同的意見，請暢所欲言”，所以大家都附和了幾句話，只是為了表明自己的立場。他們已經(jīng)充分理解了老板的意圖，并堅決執(zhí)行；場景三：領(lǐng)導(dǎo)對小a說：“小a，你未來的發(fā)展計劃是什么”，小a茫然地看著，“沒想過，你能想一想嗎？想一想是沒有用的。聽公司的建議”情景4：與同事聊天時，他談到了他對一些業(yè)務(wù)情景的擔(dān)憂。這位同事自信地說有領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者知道這些事情。如果他們真的遇到困難，領(lǐng)導(dǎo)者會給出正確的解決方案。領(lǐng)導(dǎo)者是萬能的"誠然，在大多數(shù)情況下，由于能力、資歷、工作信息和其他原因，領(lǐng)導(dǎo)者比下屬對問題的看法更深刻、更透徹。然而，過去的成功可能是未來失敗之母。一家擁有10萬多人的公司在世界各地都有業(yè)務(wù)，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域跨越b業(yè)務(wù)客戶、企業(yè)客戶、消費客戶。如果一切都依賴于領(lǐng)導(dǎo)者，那么整個公司的運營將非常困難。如果華為僅僅依靠幾位、十幾位或幾十位領(lǐng)導(dǎo)者來思考和決策，那么華為就處于危險之中。面對變化和挑戰(zhàn)，終端無法靈活地做出準確的決策自我反省。出現(xiàn)這種情況的原因與公司文化的力量不無關(guān)系。我們不容易與某個人、某些人或社會上流行的行為趨勢妥協(xié)。幫助我們抵制誘惑并真正實現(xiàn)“一個洞，一個洞”其實是件好事但是，問題是，文化對個人的影響不是靠貼在墻上和喊口號來實現(xiàn)的，而是通過主管的行為來實現(xiàn)的。如果主管沒有準確理解公司文化，無法實現(xiàn)“開放、妥協(xié)和開放””不可避免的是，一些管理政策或行為模式的制定將更加僵化和教條化，形成注重實施和服務(wù)的工作氛圍。第三，公司氛圍變得“不簡單”，相互推諉的現(xiàn)象時有發(fā)生，罐子里經(jīng)?？吹酵?，感嘆“華為和以前不一樣了”“10年前是華為最好的時光”，我也有同樣的感覺。當(dāng)我剛到公司時，我強調(diào)一站式解決問題。無論我在哪里得到幫助，無論它是否在你的職責(zé)范圍內(nèi)，如果你有能力，你應(yīng)該在第一時間幫助解決問題。那真的是一段簡單而快樂的時光。大多數(shù)時候，我都沉浸在s解決問題的成就感。但是，今天，在接到求助請求后，一切都悄然發(fā)生了，我們必須首先看看問題是否在責(zé)任范圍內(nèi)，是否會影響部門的績效，需要花費多少精力來解決問題，是否會敗壞部門的聲譽如果我們忽視了這個問題，我們會被認為“思想不成熟”，最重要的是評估結(jié)果會受到影響。因此，盡管我們不是故意的，但我們必須學(xué)會“留有發(fā)言的余地”和

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