網易科技訊4月1日消息，《連線》網站近日撰文稱，盡管硅谷的大科技公司每年都會發(fā)布員工多元化報告，但它們其實在多元化問題上還沒有取得什么進展，而且每年幾乎都是發(fā)布同樣的內容，將多元化當作行為藝術。這些公司或許應該通過積極行動來顯示變革的決心，而不是通過發(fā)表報告?！?strong>　以下是文章主要內容： Uber剛剛發(fā)布了它的第一份多元化報告。數(shù)年來，該打車服務巨頭一直都避免實行該項為大多數(shù)其它的硅谷大公司采用的慣例。然而，近期Uber的丑聞接二連三地出現(xiàn)。多起涉及貶抑女性和性騷擾的投訴表明，這家公司并不只是個別人存在問題，而是公司上下普遍存在性別歧視文化。Uber的應對措施包括讓董事會成員阿里安娜“赫芬頓(Arianna Huffington)領頭召開一場備受矚目的電話會議，以及本周發(fā)布多元化報告。 不出所料，該報告呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)相當慘淡。Uber在全球范圍有三分之一多一點的員工是女性““接近行業(yè)平均水平““但其領導職位的女性員工占比則只有五分之一左右，較行業(yè)正常水平低出7個百分點。至于與Uber技術相關的領導職位，女性員工占比更是只有十分之一多一點，另外也只有15%的Uber工程師是女性。該公司僅有6%的工程師是黑人、西班牙裔或者混血兒，這一數(shù)字與其它大型科技公司差不多。 “該報告是證明創(chuàng)造多元化和包容性是Uber優(yōu)先考慮事項的第一步?！癠ber CEO特拉維斯“卡蘭尼克(Travis Kalanick)在聲明中表示，“我知道我們在公布我們的多元化數(shù)據(jù)上太過緩慢““而證明我們實施變革的決心的最佳方法就是提供透明度?！?然而，真的是這樣嗎?這些年來，科技行業(yè)的多元化報告一直以來都沒什么起色，一直以來都只是發(fā)出類似的缺乏創(chuàng)見的論調。該類報告似乎對于給科技行業(yè)的多元化帶來實質性的改進毫無幫助。證明變革決心的最佳方法似乎是變革，而不是提供透明度。 “將多元化當作行為藝術“ 幾年前，科技行業(yè)表面來看似乎做好了變革的準備。2014年，在持續(xù)拖延解決員工構成比例問題后，硅谷的公司紛紛宣布開始每年發(fā)布多元化數(shù)據(jù)。有的公司開始公布多元化報告的時間相對較早，科技公司們的數(shù)據(jù)開放程度也不盡相同。但有一點一直都沒有改變：那些數(shù)據(jù)都慘淡無光。它們幾乎都沒有取得什么進展。那些報告變得千篇一律，因此有的公司甚至開始推遲發(fā)布最新的報告，又或者將報告重點放在招聘目標上，而不是種族和性別構成比例上。 “提供透明度是好事情，但“將多元化當作行為藝術“則不然““多元化報告就是企業(yè)行為藝術的一部分?！白珜戇^大量有關科技行業(yè)多元化的文章的工程師凱特“休斯頓(Cate Huston)表示，“企業(yè)圍繞多元化報告展開的各種公關活動，并沒能帶來實質性的變化?！?如今，多元化報告的公布有一整套的流程。企業(yè)先是向媒體公司簡單透露公布計劃。接著，它們準備來自公司CEO經過精心潤色的公開聲明。然后，它們提供“多元化專家“。這些公司本身也會展開自己的多元化調查，委托第三方進行調查，并公布調查情況。它們有著充分的動機去盡可能地提升自己的公眾形象。它們往往不會按照部門和職位等級來公布員工構成比例。它們也大多不會公布各類員工的晉升、薪資水平和留職數(shù)據(jù)。 “那些數(shù)據(jù)更接近于問題的核心所在?！霸?013年和2014年供職于Uber的深度學習研究員雷切爾“托馬斯(Rachel Thomas)指出。托馬斯對科技公司“標榜多元化“的行為表示批評，稱晉升和留職方面的員工構成比例數(shù)據(jù)才更能反映企業(yè)在多元化上的努力。 在部分人眼里，多元化報告仍有一定的作用?！八鼈兤鸬街贫ㄘ熑蔚淖饔谩！耙陨刑乩S夫大學曾從事企業(yè)多元化項目研究的社會學家和教授亞歷山德拉“卡列夫(Alexandra Kalev)指出，“大家都知道了那些數(shù)據(jù)，過一段時間后他們就能夠評估企業(yè)取得了多少的進展。那些報告還創(chuàng)造了一種認知““員工認識到他們的公司缺乏多元化?！暗侥壳盀橹?，那種問責還沒有帶來實質性的變化?！斑@要看你是怎么處理多元化報告的?！翱蟹蛘f道?！?strong>　實質性的文化變革 研究發(fā)現(xiàn)，科技行業(yè)女性留職率從近10年前開始就一直是一個系統(tǒng)性問題。2008年的一項調查顯示，女性離開科技行業(yè)的比例達到男性的兩倍。與此同時，2014年，女性獲得的計算機科學專業(yè)學士學位的占比從1984年的37%劇降至18%。(目前并沒有科技行業(yè)有色人種的留職率方面的數(shù)據(jù)，不過卡普爾社會影響中心即將就這一問題展開探究。) 很顯然，科技公司需要利用好多元化報告出爐的數(shù)據(jù)，將它們應用于制定實質性的可行動政策。Uber的首席人力資源官據(jù)稱在傾聽員工的抱怨。卡列夫指出，不應該這樣去解決問題?！罢归_項目來指責經理和決策者，將需要解決的問題歸咎于他們““不管他們是否真的有造成問題““會造成他們的疏遠和抵抗?！八f道。根據(jù)卡列夫的研究，實施這種項目的企業(yè)實際上出現(xiàn)了多元化的倒退?！敖浝聿]有因為該項目而變得專注于實現(xiàn)多元化目標;他們反而覺得受到多元化目標的威脅?！?要取得多元化進展，需要管理層和員工決心自行去改變公司的變化。支持促進硅谷多元化的組織Project Include創(chuàng)始成員艾麗卡“喬伊“貝克(Erica Joy Baker)表示，“企業(yè)必須要愿意勇敢地直面那些問題，拿出“你知道嗎?我們將會公開透明地對待這個問題“的態(tài)度?！柏惪它c名稱贊了英特爾，該公司是硅谷唯一一家公布各類員工留職率數(shù)據(jù)的公司。“盡管他們也有他們自己的一些多元化問題，但他們獨自作出了那個決定?！?卡列夫的研究發(fā)現(xiàn)，強制實行多元化培訓的企業(yè)，實際上管理層的多元化出現(xiàn)倒退。與此同時，表現(xiàn)最好的是那些讓經理自愿參加導師計劃和多元化培訓項目的企業(yè)““通常是給員工做表率。此外，即便企業(yè)沒有強制要求參加多元化培訓，還是能夠吸引到相當多的員工參加：卡列夫的研究發(fā)現(xiàn)，自愿性的項目仍能吸引80%的員工。 的確，科技行業(yè)的多元化問題根深蒂固，如今也罄竹難書。企業(yè)本身首先跳出來說變革需要一定的時間。確實如此。當然，企業(yè)也肯定會在下一年的多元化報告季期間說出同一番話來。企業(yè)需要實施真正意義上的文化變革，而非滿嘴陳腔濫調““不是明年實施，而是現(xiàn)在就開始實施。

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